经理人不仅是领导，还需要做员工的教练与导师，他们需要懂得激励，让员工快速成长；他们需要懂得如何辅导，让员工更快更好的达成目标，并在过程中成长。特别是从技术到管理的经理人一定要学会从纷繁复杂的具体工作中脱离出来，让自己所在的部门产生1+1大于2的生产力，而不是把自己“累死”。

一、人力资源就是“人财”，不仅仅是“人才”。
1.正确观念:
以前是“职务薪”，后来是“绩效薪”，现在是“技能薪”。
员工（干部）的技能可分两个部分：
（1）本身学习的    
（2）公司教导的
在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”。
2.瓶颈:
公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出“差距（缺口）”。
很多主管本身技能就可能不足，对下属的技能养成，也没有什么贡献。
3.建议作法
二、辅导是像一个教练一样，主动地提升员工（干部）的生产力或执行力，不是他们有了问题，我们再解答。
1.正确观念:
辅导有两层意义：
（1）积极地 To coach what to do [发展]    
（2）消极地 To coach what not to do [规范]
辅导不是散漫地前进，而是按“日程表”有计划地推动。
辅导不能只是定时定点，要随时、随地、随人、随事地教育，而且人人有责。
2.瓶颈:
一般主管没有好好地辅导手下，因为
（1）没有时间    
（2）不想改变现状    
（3）怕面对他人     
（4）不了解手下的工作。
员工（干部）在技能上表现不佳或不能令人满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力。
3.建议作法
三、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。
1.正确观念:
通才主管带领专业部属，其原理就跟“乐团指挥”一样。
辅导=观察行为+发现差异+与员工（干部）对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪。
“行动方案”可以划分几个阶段逐次完成，但每一个阶段都必须包括步骤、方法、检验、追踪。
2.瓶颈:
很多公司对员工（干部）的辅导，缺乏一个完整的架构体系，显得松散而零落。
员工（干部）辅导教材也未能针对公司的实际状况编集、分类、修订。
3.建议作法
四、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。
1.正确观念:
取得员工的合作与承诺，是一个很重要的前提。
鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大10倍。
“改善行动”可以用辅导的方式，要求员工自行解决。
2.瓶颈:
左脑与右脑思考不同，需要补救。
每一个职位都有它的“真正目的”，所以对每一个主管或部属也都应该有不同的“考核方法”和
“辅导重点”。
3.建议作法

被尊称为“华人管理教育第一人”
华人最为推崇的实战型培训专家之一
演说家的风采，战略家的气度，学者型的才华。
美国诺瓦大学公共决策博士
2005年度他再次荣获“中国企业十大最具魅力培训师”、“中国企业十大最具魅力咨询师”称号，并被授予“2005年度杰出贡献奖” 2007年再次荣获“2007商战名家排行榜中国十大领导力专家”荣誉称号；上海贝尔连续3年请余世维博士授课100多场次中国柯达仅2002年就请余世维博士授课20多场。
曾任：
日本航空公司中国台湾地区副总经理
美爽爽*雅诗兰黛化妆品公司驻美副总经理
泰华土地开发公司（泰国）总经理
美国富顿集团中国总经理等职位
现任：
名仕领袖学院院长
名仕硕学管理顾问有限公司总经理
上海交通大学海外教育学院国际领导力研究所所长
拥有数十万热情听众及众多企业客户：如日本航空、统一、安泰保险、德国莱茵、紫江集团、飞利浦、柯达、朗讯、联合利华、ABB、APP、3M、贝尔、史克、华瑞制药、立达制药、医药股份、百联集团、三得利、西门子、中国电信、中国联通、中国移动、摩托罗拉。

主办单位：  
◎ 名仕领袖学院
◎ 北京名仕硕学教育科技有限公司
◎ 清华大学长三角研究院                         
◎ 上海交通大学海外教育学院国际领导力研究所
时间安排：（8：10-8：50报到，授课时间9：00-12：00，13：30-17：00）
全国报名热线：400 618 1555          回传传真：0532-8571 8555
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